勞動法關(guān)于外派的規(guī)定

1.合同上是否有規(guī)定工作地點(diǎn)，工作方式等相關(guān)信息。 如果有，規(guī)定工作地點(diǎn)為總公司，而現(xiàn)在要外派的話，可以要求支付差旅費(fèi)。

2. 如果合同上規(guī)定工作地點(diǎn)為分公司，那公司可不報(bào)銷。

3.如果沒有做出以上規(guī)定，原則上你可以要求公司進(jìn)行報(bào)銷。如公司不進(jìn)行報(bào)銷你可向總公司所在地勞動部門咨詢（因地方規(guī)定及公司性質(zhì)而定）

　　用人單位擅自將勞動者進(jìn)行派遣的，屬于違法行為，勞動者可以依法向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門依法進(jìn)行處理。

　　相關(guān)法律規(guī)定：《中華人民共和國勞動合同法》

　　第九十二條　違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

　　勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

我可以非常明確的告訴題主：《勞動法》是允許企業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工的。這一點(diǎn)是沒有任何異議和問題的，但是國家有關(guān)法律，對企業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工，做了一些相關(guān)的規(guī)定。

從使用勞務(wù)派遣工的薪資待遇、用工的條件，以及勞務(wù)派遣工的使用人數(shù)等方面都做了明確的規(guī)定說明。

國家法律這樣規(guī)定的目的，就是為了確保勞務(wù)派遣工的權(quán)利與利益。但是一本上好的“經(jīng)”，卻被下面的歪嘴和尚念歪了，這才是當(dāng)前勞務(wù)派遣工當(dāng)中最大的矛盾問題。

一、為了保障勞動者的薪資待遇，勞動合同法明確規(guī)定了：同工同酬。

這里的同工同酬，是指勞動者享有與用人單位，正是員工相同的待遇。并不是像有些回答者所說的那樣，基本工資同工同酬，那是不準(zhǔn)確的說法。

《勞動合同法》第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

這里已經(jīng)非常明確的要求了用工單位，必須要提供，與正式職工相同的待遇條件，并不是說，只是同基本工資而其他不同。

所以，從這些內(nèi)容可以看出來，國家是明確規(guī)定了企業(yè)可以使用勞務(wù)派遣工。但必須要保障勞務(wù)派遣工的薪資待遇，必須是同工同酬

可現(xiàn)實(shí)情況是很多的用工單位都沒有嚴(yán)格根據(jù)勞動合同法的要求，按同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，這才導(dǎo)致了廣大勞動者怨恨紛紛。

二、用工單位并不能無限制的使用派遣工。

國家法律，對用工單位使用派遣工，做了一個明確的界定。根據(jù)國務(wù)院的有關(guān)具體規(guī)定，企業(yè)在使用派遣工的時候，不能超過該企業(yè)正式員工的10%。

簡單舉例說明一下。假如甲企業(yè)，擁有500名正式員工，那么該企業(yè)使用派遣工的時候，不能超過50人。

而且相關(guān)法律還明確規(guī)定了使用勞務(wù)派遣工的具體條件。

《勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

通過這些內(nèi)容又可以看出，國家對企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，并不是大量的使用，而是有條件、有限制的使用。

可實(shí)際情況是很多企業(yè)和用工單位，都沒有按照這些限制條件來使用勞務(wù)派遣工，而是大量在使用，甚至這種用工現(xiàn)象越來越更加的普遍化。

三、盡管國家對用工單位違法，做出了明確規(guī)定，但由于有關(guān)執(zhí)法機(jī)關(guān)執(zhí)行和處罰的力度不是，并沒有能夠遏制住勞務(wù)市場上的這種歪風(fēng)邪氣。

客觀的說，國家從法律的制度層面上是已經(jīng)非常的完備了。但是由于在具體的執(zhí)行和處罰的力度上還存在不足，導(dǎo)致目前勞務(wù)市場上的派遣工違法現(xiàn)象較為突出。

所以要想真正的解決這個問題，國家還得從執(zhí)行的力度上和處罰的力度上加強(qiáng)，讓那些違法使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)付出更大代價，加大企業(yè)違法的成本支出，以此來增強(qiáng)有關(guān)法律制度的威懾力。

《勞動合同法》第九十二條 違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

如果任何一部法律的制定，沒有很好的執(zhí)行力，那這樣的法律終將成為一紙空文。所以當(dāng)前我國勞務(wù)市場上的派遣用工問題，從某種角度來說，其實(shí)是有關(guān)法律制度的執(zhí)行力不足，沒有能夠讓勞動合同法落地生根，切實(shí)維護(hù)起老百姓的根本利益。

四、勞務(wù)派遣用工制，其本身就處在一種非常尷尬的處境，或許廢除這種用工制度才是最好的選擇。

為什么這么說呢？

勞動合同法明確規(guī)定了，用工單位不能自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向本單位派遣勞務(wù)派遣人員。

這就要求用工單位只能與那些勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣工的使用。而那些勞務(wù)派遣工的工資，必然會被勞務(wù)派遣公司，收取一部分管理費(fèi)用。

勞動合同法又明確規(guī)定了，勞務(wù)派遣工與用工單位員工同工同酬。這就從制度上導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工，根本就無法與用工單位的正是員工同工同酬，這兩者之間是一對無法調(diào)和的矛盾。所以，勞務(wù)派遣用工從制度上就存在一種尷尬的局面。

因此，勞務(wù)派遣用工，在處境上是非常矛盾而尷尬的。

現(xiàn)在很多的用工單位，都沒有嚴(yán)格按照勞動合同法的要求來使用勞務(wù)派遣工，而是任意使用勞務(wù)派遣工。

不管是在使用勞務(wù)派遣工的具體使用條件上，還是在人數(shù)的規(guī)定上，都早已突破了有關(guān)的規(guī)定與界限。

這些用工單位，也沒有按照同工同酬的要求，為勞務(wù)派遣人員支付薪資待遇，從而導(dǎo)致勞動者怨聲載道，紛紛不滿，強(qiáng)烈要求國家廢除這種不合理的用工制度。

如果同工同酬的基本要求，都無法滿足老百姓的愿望，國家相關(guān)的職能部門，由于各種原因很難執(zhí)行到位，那為何不順應(yīng)勞動者的呼聲而廢除這種用工制度呢？

為了規(guī)范勞動力市場的用工，更好的滿足勞動者的需求，體現(xiàn)出真正的按勞分配原則，也許廢除勞務(wù)派遣用工制度，將是一件利大于弊的民生工程。以上個人的觀點(diǎn)，僅供參考，希望能對你有所幫助。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點(diǎn)幫助。若有興趣，可以關(guān)注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區(qū)留言發(fā)表你的看法與觀點(diǎn)！

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　　按照《中華人民共和國勞動合同法》及其法律規(guī)定執(zhí)行?！　”慌汕矂趧诱叩挠霉挝?，應(yīng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制?！　”慌汕矂趧诱呦碛械膭趧訄?bào)酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。 　　附錄：《中華人民共和國勞動合同法》（節(jié)選）　　第十七條 勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；　　(三)勞動合同期限；　　(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；　　(五)工作時間和休息休假；　　(六)勞動報(bào)酬；　　(七)社會保險(xiǎn)；　　(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；　　(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)?！　趧雍贤翱钜?guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！　〉谖迨藯l 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況?！　趧?wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！　〉谖迨艞l 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。　　用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！　〉诹畻l 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。　　勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬?！　趧?wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用?！　〉诹粭l 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報(bào)酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。　　第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：　　(一)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù);　　(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬;　　(三)支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;　　(四)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);　　(五)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制?！　∮霉挝徊坏脤⒈慌汕矂趧诱咴倥汕驳狡渌萌藛挝弧！　〉诹龡l 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。　　第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益?！　〉诹鍡l 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同?！　”慌汕矂趧诱哂斜痉ǖ谌艞l和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同?！　〉诹鶙l勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！　〉诹邨l用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

感謝邀約。

各種企業(yè)單位普通用勞務(wù)派遣員工符合勞動法嗎？

這個話題比較沉重，從勞動法的定義上來說勞務(wù)派遣是不允許的，請注意不是違法勞動法。從市場經(jīng)濟(jì)角度來說勞務(wù)派遣是當(dāng)下經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，它又是表面合法正規(guī)的。

勞務(wù)派遣工本質(zhì)

勞務(wù)派遣的本質(zhì)就是：勞動力轉(zhuǎn)承包，說的直白點(diǎn)就是將工作轉(zhuǎn)手給第三方勞務(wù)派遣公司，由第三方進(jìn)行崗位匹配人員，賺取用工差價。類似工地工程“包工頭”，只不過派遣公司做的更加規(guī)范一些，在用工方面該有的保險(xiǎn)都有，起碼明面上找不出破綻。

勞務(wù)派遣工的工作

一般從事勞動派遣都是些簡易或苦力工作，比如：保安、保潔、執(zhí)勤、流水線等工作條件差，流動量較大的工種。對于多數(shù)企業(yè)來說，這些崗位人員流失率高，頻繁換人，有人能承包也是喜聞樂見的事情，每個月的離職率和工作會降低很多。

大名鼎鼎的零時工

勞務(wù)派遣還有個比較出名的名字，就是經(jīng)?！氨澈阱仭钡牧銜r工！

有下列情況的勞務(wù)派遣屬于違法

多數(shù)情況下，勞務(wù)派遣起碼表面用工沒有違法行為。重新修訂的新版《勞動法》就針對勞務(wù)派遣做出針對修訂。

1、同崗?fù)?。被勞?wù)派遣勞動者與本單位員工必須同工同酬的權(quán)利，用人單位無同類崗位勞動者，參照該工種所在地相同崗位勞動酬勞確定。

《新勞動法》第三十六條規(guī)定。

2、用人單位打著勞務(wù)派遣進(jìn)行合法避稅行為。

3、利用勞務(wù)派遣工逃避繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用行為。

4、故意降低勞務(wù)派遣工薪資行為。

5、比原有公司人員加班時間長，變相降低薪酬行為。

6、克扣勞務(wù)派遣勞動者節(jié)假日福利品行為。

以上行為都屬于違法新版勞動法。

勞務(wù)派遣是一種補(bǔ)充用工方式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決勞動力過剩，能解決勞動者的就業(yè)問題，起到很好的作用，只是被一些不良派遣公司鉆了空子，吸取勞動者的血汗錢，成為人人喊打的過街老鼠。

以上個人觀點(diǎn)，不喜勿噴。

以上是律師為大家講解的關(guān)于”勞動法關(guān)于外派的規(guī)定“的內(nèi)容，希望可以幫助到各位小伙伴。