疫情防控期間，勞動用工復雜性大大增加，為及時規(guī)范和指導用工，國家、省、市紛紛出臺大量針對疫情防控的勞動關系政策。隨著復工復產的深入推進，大量的實際用工管理難題慢慢浮現(xiàn)，為使廣大企業(yè)和職工第一時間了解政策，正確理解和運用政策，市勞動人事爭議仲裁院、調解預防中心全面開啟政策宣講“云服務”，仲裁員秒變“網紅”。日前，青島市勞動人事爭議仲裁院、市勞動人事爭議調解預防中心、市人力資源管理協(xié)會聯(lián)合舉辦疫情防控期間勞動爭議預防政策線上宣講，受益人數(shù)相比線下培訓出現(xiàn)倍增效應。

借平臺用平臺 倍數(shù)擴增宣講效果

本次宣講，借助市人力資源管理協(xié)會擁有眾多HR會員的平臺優(yōu)勢，通過協(xié)會微信群、郵件系統(tǒng)一鍵發(fā)送培訓通知，瞬時收集大量問題，吸引了包括中國聯(lián)通、中車(南車)青島公司、山東中煙、上藥集團青島公司、青島特殊鋼鐵、海爾集團、海信集團、青島啤酒股份等全市300多家企業(yè)參與。利用第三方視頻會議系統(tǒng)具有在線人數(shù)無限制、參與活動隨時進、錄播回放隨意看的優(yōu)勢，大大提高了參與率，宣講開始已有500多人進入線上會議室參與收看，截至活動結束時收看人數(shù)共計1608人。較之以前的線下培訓，一期培訓容納不過幾十家企業(yè)，人數(shù)不足百人，每次投入大量人財物來講，本次線上培訓可謂實現(xiàn)效果倍增效應，且線上系統(tǒng)提供錄播回放，可供更多有需求的企業(yè)隨時上線觀看培訓課程。

釋焦點解難點 精準指導一線用工

疫情防控期間，勞動用工關系更加復雜，企業(yè)和職工各有困難和利益關切。“共享員工是否必須經過職工同意?”“小孩沒人帶，不能上班，算不算曠工?”“疫情期間，職工以隔離為由一直不能復工，對該職工如何定義處理?”“公司一直沒復工，也不發(fā)工資，職工主動申請解除勞動關系，能要求經濟補償金嗎?”直播間的提問異常熱烈。問題雖多，但法理想通。仲裁員沒有拘泥于僵化的法律政策條文，而是從法理、情理的角度深入淺出的把一道道難題家常化，形象化，從政策和法理上進行了詳細解答，再給出合理化的操作建議，特別是現(xiàn)在正處于大規(guī)模復工復產期，切莫只顧一方利益，損害勞動關系和諧，產生勞動爭議風險。直播間的學員們如獲至寶，紛紛點贊。

防疫不誤工作。據(jù)了解，疫情防控期間，為減少非必須的現(xiàn)場辦理和人員聚集，青島市勞動人事爭議仲裁部門采取線下轉線上的方式，先后開展了“疫情期間勞動爭議防控法律政策宣講”、案例解析“空中課堂”、電話調解以及依托網絡遠程視頻方式開展的“網絡庭審”等活動，積極推行網上辦、電話辦，不見面辦。通過不斷創(chuàng)新方式方法，實現(xiàn)疫情期間工作不掉鏈、質效再提升。

附：

線上培訓典型問題摘錄

1.共享員工是否必須經過職工同意?

根據(jù)《勞動合同法》第三十五條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”共享職工屬于勞動合同變更范疇，需要經過職工同意方能變更。

2.小孩沒人帶，不能上班，算不算曠工?

具備遠程辦公條件的，企業(yè)可以安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務，也可協(xié)商首先休安排帶薪年休假、企業(yè)自設福利假等。對用完各類休假仍因延遲開學看護未成年子女不能到崗的，雙方可以協(xié)商通過事假、待崗等方式予以妥善解決。

3.疫情期間，職工以隔離為由一直不能復工，對該職工如何定義處理?

根據(jù)相關規(guī)定，由于長途客運停運、外來人員管控、隔離觀察等措施，如職工不能如期返工，應如實向單位匯報情況，并履行相應的請假手續(xù)，企業(yè)不得以曠工為由解除勞動合同。對不愿復工的職工，企業(yè)工會應主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效及其他非正當理由拒絕返崗的，企業(yè)可依法處理。

4.公司一直沒復工，也不發(fā)工資，職工主動申請解除勞動關系，能要求經濟補償金嗎?

根據(jù)《山東高院民一庭關于涉疫情勞動爭議案件法官會議紀要》，在疫情防控期間內，職工不宜以企業(yè)暫時拖欠工資、欠繳社會保險費用為由，根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，請求解除勞動合同并主張經濟補償金。

5.超一個月企業(yè)未復工的，發(fā)最低工資80%的最生活費(1528元)，是發(fā)到手1528元，還是可以再扣除社保公積金?

生活費標準1528元，是應發(fā)標準，未扣除個人承擔社保和公積金部分，企業(yè)可以依法代扣代繳社保和公積金。