錄用條件約定不明導致解除不能怎么辦？?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

錄用條件如此重要，所以企業(yè)一定要有明確的招聘信息、錄用條件，并有效的發(fā)布、公示，這樣才能有效應用于企業(yè)對人員進出的有效管理。首先要明確錄用條件。錄用條件應該是普遍性和特有性相結合。所謂的普遍性即是大部分企業(yè)和崗位的員工都應具有的基本重要條件，比誠實守信，在應聘過程中如實填寫自己的基本情況及工作相關的信息，其中包括學歷、婚育情況等。所謂特有性便是每個企業(yè)、每個崗位都有其適應企業(yè)及發(fā)展的特殊要求。

比如財務相關崗位要求《會計從業(yè)資格證》、保安崗需要健康證及無犯罪證明等等。錄用條件的特有性企業(yè)可以通過招聘信息、勞動合同等等與崗位說明書及規(guī)章制度結合起來明確。錄用條件主要還是要與企業(yè)的需求相匹配相結合，并且有一定的穩(wěn)定性，切勿朝令夕改。其次是錄用條件的公示。很大一部分企業(yè)并不是沒有崗位說明書，只不過認為有了就可以，并不需要員工知曉，也方便企業(yè)隨意增加工作量或改變工作內(nèi)容。但是如此做卻有很大的風險。建議員工入職即做入職培訓，將崗位說明書對員工進行培訓，并要求員工簽字，一式兩份，公司員工各留一份。崗位說明書中明確崗位任職條伯、崗位要求、崗位職責等等相關相信。

第三，如果員工確實不能勝任或是不適合崗位，應在試用期期限內(nèi)做出通知。勞動法中規(guī)定，試用期內(nèi)提前三天通知即可。切勿過了試用期再行通知，不管是不予轉正還辭退還是延長試用期均需要在試用期內(nèi)進行通知。提供幾種方式為仲裁和訴訟保留已公示錄用條件證據(jù)，僅供參考：

1、保留網(wǎng)絡、報紙等招聘信息；

2、建立勞動關系前，通過發(fā)送錄用通知書的方式向員工公示錄用條件，并要求其網(wǎng)絡回復確認或紙面簽字確認；

3、入職時進行員工培訓，對員工進行崗位信息培訓，向員工公示錄用條件、入職要求等信息，并要求員工確認簽字；

4、在勞動合同中明確約定錄用條件或者不符合錄用條件的情形；

5、在規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并在勞動合同簽訂前向員工進行公示。當然，如果要將崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善公司的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責，什么是不符合要求的，必需有一個可稱量和可操作的標準。

按規(guī)定，試用期必須簽在勞動合同里（也就是不能單獨簽署試用期合同），所以，試用期解聘也是屬于解除勞動合同，按時間來說，試用期是提前3天通知，而試用期過了以后是一個月，這個區(qū)別在于如果要求立即解除勞動合同，那么代通知金的計算是不一樣的。如果沒有錄用條件，那么這個過程中是否有其他的培訓、該員工是否違反了其他的要求呢（并且足夠解聘的），如果沒有的話，為什么要解聘呢？畢竟剛剛招過來，沒有任何理由就解聘肯定說不過去吧？

但確實有一種情況是，在試用期評估不能勝任，但這個評估只能是主觀判斷（也就是沒有證據(jù)支撐），這個也不是不可能，畢竟管理人員有自己對人評估的經(jīng)驗，不能說百分百準確，但畢竟沒必要冒險。只是這個時候解聘的話需要支付經(jīng)濟補償金，畢竟才在試用期，金額就是半個月的工資，也不算太多，但對員工來說還要繼續(xù)求職，這份預算建議還是做上，好聚好散比較好。

法律建議

在審理實踐中，筆者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有部分用人單位會將錄用條件與試用期考核混為一談。錄用條件需要入職前雙方約定或讓勞動者明確知曉，如果沒有約定或讓勞動者明確知曉錄用條件，用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件。 還有部分用人單位對試用期間用人單位解除權有重大誤解，以為試用期間，雙方都可以隨時解除勞動關系，而不清楚《勞動合同法》對此也是有限制性規(guī)定的。

這種限制性的規(guī)定是為了防止用人單位只“試” 不“用”，試用期屆滿前隨意解雇勞動者，侵害勞動者的勞動權利。這種規(guī)定同時也是在督促用人單位，把握好試用期權利，在試用期內(nèi)對勞動者是否符合崗位要求、錄用條件進行積極的、全面的考察，為建立長期穩(wěn)定的勞動關系打下基礎。

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