憑虛假材料入職的員工如何處理？???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

?如何處理學(xué)歷造假？

首先公司需要了解，提供虛假學(xué)歷構(gòu)成欺詐的前提條件及舉證責(zé)任分配如下：

– 該學(xué)歷是員工所提供

– 該學(xué)歷客觀上確實(shí)為虛假，且有證據(jù)證明

– 公司在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不知曉該假學(xué)歷

由此反推，企業(yè)在員工入職階段履歷填寫時(shí)，除了要約定欺詐后果外，還應(yīng)要求員工在學(xué)歷證書復(fù)印件上簽字確認(rèn)，以便企業(yè)提供舉證。另外，規(guī)范俠建議，在員工提供虛假學(xué)歷構(gòu)成欺詐，公司欲和員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，建議采取以下理由與員工解除勞動(dòng)合同，以降低法律風(fēng)險(xiǎn)及成本：

– 員工提供虛假學(xué)歷構(gòu)成欺詐，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度；

– 員工提供虛假學(xué)歷構(gòu)成欺詐，有違誠實(shí)信用原則；

– 員工提供虛假學(xué)歷構(gòu)成欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，依法解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)民法的基本原則，雙方訂立合同應(yīng)當(dāng)遵循誠信原則，也即雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)秉承誠實(shí)守信的理念建立民事關(guān)系。同樣，在勞動(dòng)合同訂立過程中用入單位和勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。誠信原則重要的體現(xiàn)是雙方當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)互相享有知情權(quán)，也即知曉當(dāng)事人以及勞動(dòng)合同相關(guān)重要情況資訊的權(quán)利。對于勞動(dòng)者的知情權(quán)而言，主要是指用人單位應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他精況；對于企業(yè)的知情權(quán)而言，主要是指企業(yè)有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)要求勞動(dòng)者提供年齡、學(xué)歷、外語水平、工作經(jīng)歷等與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果應(yīng)聘者提供虛假信息或隱瞞真實(shí)情況而導(dǎo)致企業(yè)違背真實(shí)意思而招用其入職，此種勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為無效。

實(shí)務(wù)指南

企業(yè)在履行告知義務(wù)的同時(shí)，也要充分行使自己的知情權(quán)，全面了解勞動(dòng)者的各種情況，在內(nèi)容上應(yīng)著重了解以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

第一，企業(yè)了解勞動(dòng)者的自然信息。如年齡（不得低于16歲）、身體狀況（疾病、殘疾、職業(yè)?。?、職業(yè)技能水平（專業(yè)資質(zhì)、級(jí)別）、教育背景（學(xué)歷、學(xué)位）、工作經(jīng)歷（離職證明單）以及平時(shí)表現(xiàn)，以及前任職企業(yè)主管評(píng)價(jià)。

第二，企業(yè)要了解勞動(dòng)者當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的狀況。這一點(diǎn)對一些涉密崗位尤為重要。無論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》都明確規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

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