法律是生產(chǎn)力，懂法是知識力。 年關(guān)將至，很多公司都開始做年終總結(jié)，當(dāng)然還有準(zhǔn)備公司年終大會的節(jié)目跟獎金。那么，不發(fā)年終獎怎么辦?年終獎不給可不可以起訴?

什么是年終獎金

是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況并通過其規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定等方式，在一年的某一時間內(nèi)對勞動者發(fā)放的獎金。因此年終獎金是獎金的一類，仍屬于工資性的勞動報酬。

而年終獎金則是一種獎金，是勞動報酬，一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果予以獎勵，而且員工之間獎金數(shù)額差距較大。這還是因為年終獎金是一筆額外獎金、超額勞動報酬，用人單位可依據(jù)勞動合同或者相關(guān)的規(guī)章制度執(zhí)行。常見的年終獎的形式有：十三薪、十四薪等固定年終獎形式，還有績效獎金等浮動年終獎形式，還包括紅包、旅游獎勵等靈活的發(fā)放形式。

公司不發(fā)年終獎合法嗎

我國勞動法沒有明確規(guī)定年終獎是企業(yè)必須發(fā)放的，但是其實對于是否應(yīng)發(fā)年終獎、如何發(fā)放年終獎，還是有章可循的，簡而言之，即勞動合同有約定的，約定說了算;無約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算;既無約定也無規(guī)定，實行同工同酬。也就是說如果公司有約定的那就是必須發(fā)，如果約定了年終獎以各種理由不發(fā)的，那就屬于違反《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，需要承擔(dān)一定的法律責(zé)任。

因此，我們可以根據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定，約定的年終獎屬于工資的組成部分，不發(fā)是不符合法律法規(guī)的。

年終獎不給可不可以起訴

面對企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎引發(fā)糾紛，員工維權(quán)應(yīng)注意以下幾點：

1、 簽訂勞動合同時，要注意年終獎條款的設(shè)置，如有異議，應(yīng)與用人單位及時溝通，避免日后產(chǎn)生爭議;

2、 一旦發(fā)生爭議，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請;

3、 若發(fā)生爭議，勞動者應(yīng)當(dāng)注意留存相關(guān)證據(jù)，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關(guān)年終獎發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊等。

用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但是這并不意味著用人單位擁有無限的經(jīng)營自主權(quán)。單位制定的年終獎發(fā)放規(guī)則應(yīng)當(dāng)遵循公平合理原則并履行預(yù)先告知員工的義務(wù)。

如何保住年終獎

三種違規(guī)情形勞動者可舉報

在實踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。

1、無故遲發(fā)或拒發(fā)

有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎，這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。

2、以“經(jīng)營不善”為由少發(fā)

年終獎發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無效。

如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時足額向勞動者發(fā)放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

3、以工作不滿一年為由不發(fā)

用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎”，并已得到勞動者的認(rèn)可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。

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