用人單位改變勞動者工作內(nèi)容

　　崗位變更屬于勞動合同變更的內(nèi)容，故一般情況下的崗位變更應(yīng)依據(jù)《勞動法》第十七條的規(guī)定進行。 　　某些情形下，用人單位可以不經(jīng)勞動者同意變更勞動者的工作崗位?！稄V東省勞動合同管理規(guī)定》第十七條規(guī)定：勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規(guī)定以外的工作或調(diào)換崗位。但下列情況除外：（1）發(fā)生事故或災(zāi)害，需要及時搶修或救災(zāi)；（2）因生產(chǎn)、工作需要，單位內(nèi)部機構(gòu)或工種、崗位之間的臨時調(diào)動；（3）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況。 　　司法實踐中，在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動者工作崗位，除上述《廣東省勞動合同管理規(guī)定》規(guī)定的可以單萬變更的情況外，一般應(yīng)與勞動者協(xié)商，用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位，且無其他證據(jù)證明雙方對具體工作崗位有明確約定的情況下，用人單位單方變更勞動者工作崗位應(yīng)屬于用人單位的用人自主權(quán)。

　　我們知道很多時候企業(yè)想要讓你辭職，但是不知說，而是通過對員工調(diào)崗間接逼迫其離職的做法很常見。員工面對企業(yè)這一招往往沒有還手之力，不知道該怎么做。這個時候應(yīng)該怎么做呢，今天我就給大家解讀一下這個問題，如果感興趣的話，就準備好瓜子飲料小板凳。主要也是因為小編之前也遇到過，本來進公司的時候做的事后勤，但是后來就讓做銷售。

　　用人單位故意調(diào)崗，逼員工自己離職，如何用法律維護合法權(quán)益

　　各位小伙伴一定要記住，當(dāng)用人單在想給你調(diào)崗的時候，調(diào)崗是否經(jīng)過雙方充分協(xié)商且達成一致意見?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定了調(diào)崗的流程應(yīng)當(dāng)是員工和用人單位協(xié)商一致方可執(zhí)行和有效。所以，用人單位如果沒有和員工充分協(xié)商，更沒有跟員工就調(diào)崗一事達成一致意見，就擅自或者強行給員工調(diào)崗，那就是不合法的行為，既然不合法，那么我們就完全可以不理睬的。

　　但是現(xiàn)實情況下用法律手段保護自己，就會顯得有點幼稚，用法律來維護自己的權(quán)利的話，可能周期有點長，也可能你根本就沒有辦法，最后還是不了了之，畢竟法律是規(guī)定，但很多企業(yè)都不是按那執(zhí)行的規(guī)定，一個人跟一個企業(yè)維權(quán)的話，一個人有點勢單力薄，根本不可能勝訴，這就是一般企業(yè)慣用的伎倆，變相開除人，給你變換工作崗位的話，你自己適應(yīng)不了，你就會自動辭職，最后就達到他們的目的了。

　　這個時候交涉的時候一定要保護好自己，之前我們在文章中說過，用人單位調(diào)崗是需要經(jīng)過員工同意的，否則視為違反勞動合同，因此你是有權(quán)利拒絕調(diào)崗的，只要你不簽這個調(diào)崗?fù)鈺托小Ｔ谂c公司交涉調(diào)崗事宜時，最好做好錄音或者錄像，因為這個可以在極端情況下作為證據(jù)，幫助你在勞動仲裁中保障自己的利益，畢竟什么樣的奇葩老板我們都是有可能遇到的。

　　很多時候打工者都是弱勢的，有時候辭職的時候工資也是千奇百怪的方式克扣，我們真的需要在工作中保護好自己。一般是進了企業(yè)，就由人家說了算，那就是案板上的魚，大企業(yè)相對能好一點兒，就是那些小企業(yè)，一個人分成兩個人用，而且不給你多發(fā)一分錢，你只要提加薪，老板，第二天就可能就把你開除了，在中國太較真真的沒有必要，不到萬不得已，還是不要和老板鬧僵。

　　所以在這里我告訴大家，與其遇到問題說問題很難處理，我們不妨預(yù)防這樣問題的發(fā)生，比如說我們在公司做不能最好的，但是我們也要保持在中上的位置，這樣的話老板找事情的話不會第一時間找你，只要你稍微努力一下，也就也不會很差的，第二就是多關(guān)注之前同事的情況，他現(xiàn)在的境遇就是你之后的境遇，君子不立于危墻之下，盡快的離開才是最好的。

　　如果真的是特別好的工作，有領(lǐng)導(dǎo)故意針對你，你確實可以用法律的手段來保護自己，但是如果就是普普通通養(yǎng)家糊口的工作的話，看到這家公司非常擅長用這種小手段的話，還是趁早做好打算，不要到時候自己吃虧，那真的是浪費時間浪費精力。

即使勞動合同約定用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動合同履行。 　　答：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動合同履行。 　　〖說明〗 　　許多用人單位在合同預(yù)先作出可以隨時調(diào)整崗位的約定后，實際調(diào)整崗位時還是經(jīng)常引起勞動者的不滿，引發(fā)勞動爭議。用人單位認為既然勞動者已答應(yīng)，就應(yīng)無條件服從，而勞動者則認為這種約定顯失公平，具體調(diào)整崗位多是報復(fù)勞動者，而非生產(chǎn)經(jīng)營需要。我們認為，勞動關(guān)系成立時單位對勞動者即具有勞動請求權(quán)，勞動合同中的約定原則上應(yīng)予認可。但為防止用工權(quán)的濫用，單位調(diào)整崗位時應(yīng)說明調(diào)整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。 　?。▌趧雍贤瑣徫蛔鳛閯趧雍贤膬?nèi)容一經(jīng)約定即具有法律效率，如果調(diào)整，原則上應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。但企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動又隨時可能發(fā)生變化，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者崗位，是行使勞動請求權(quán)的一種方式，也是符合情理的。問題是任何權(quán)利的行使都應(yīng)在合理范圍內(nèi)，單位擁有勞動請求權(quán)，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動者。）實際發(fā)生的案件中，有的單位以經(jīng)營需要為由，將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，引起勞動者的極大不滿。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！睋Q句話說，用人單位若與勞動者沒有協(xié)商一致，則不能任意調(diào)整勞動者的工作崗位，這是非常嚴格的立法規(guī)定。HR在人力資源管理領(lǐng)域中通常有一個誤區(qū)，即認為企業(yè)可以單方?jīng)Q定勞動者的工作崗位、職務(wù)變動及工資薪酬分配等，這屬于企業(yè)行使其經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。但這和上述《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定是矛盾的，按上述規(guī)定勞資雙方?jīng)]有協(xié)商一致是不能變更勞動合同的，其中“沒有協(xié)商一致”不僅僅指沒有協(xié)商，還包括經(jīng)過協(xié)商但雙方?jīng)]有達成一致的情形。也就是說用人單位要變更勞動合同必須與勞動者協(xié)商一致。當(dāng)然，為加強用人單位對勞動者在勞動過程中的組織管理自主權(quán)，《勞動合同法》也同時規(guī)定了用人單位可單方變更勞動合同的情形，這些情形有兩種：一種為勞動者不勝任原崗位工作的，另一種為勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后不能從事原工作。除此之外，還有一種處于以上兩種情形之間的中間情形，即勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可經(jīng)協(xié)商一致變更勞動合同，達不成一致，用人單位可以解除勞動合同，但須支付勞動者經(jīng)濟補償金。

以上是律師為大家講解的關(guān)于”用人單位改變勞動者工作內(nèi)容“的內(nèi)容，希望可以幫助到各位小伙伴。